勞基法 – 勞工的定義

新請來的人員是否需保勞健保,一般通常會先判斷其是否為適用勞基法之勞工。


目前一般實務見解判斷是否為認為勞動契約當事人之勞工,是主要以具有下列3類特性,稍微白話加以解釋如下:

  1. 人格從屬性:勞工在雇主企業組織內,服從雇主指揮監督。
  2. 經濟從屬性:勞工在是為雇主之目的而為之勞動。
  3. 組織從屬性:勞工在雇方生產組織體系內,並與同僚間分工合作。

89 年台上字第 1301 號判決:「是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係,勞動契約非僅限於僱傭契幻,關於勞務給付之契約,其具有從屬性勞動性質者,縱兼有承攬、委任等性質亦應屬勞動契約。」


思考問題:

  1. 實習生有學生身分是不是符合勞動契約關係員工?
  2. 短期兼職是不是符合勞動契約關係的員工?
  3. 外包是不是符合勞動契約關係的員工?
  4. 上下班可以不用打卡且在家工作是否是符合勞動契約關係的員工?

老闆可以試著問自己幾個問題

  • 該人員是否需要定期到辦公室/ 回報,是否需打卡/ 考勤/ 請假?
  • 該人員是否須為該組織工作,領該組織的薪水?
  • 該人員是否依按照雇主的指揮作業?
  • 雇主是否有考核、獎懲等權利?

按目前實務見解是,只要皆符合上述程度部分從屬性,即應成立勞動契約關係。


臺灣臺北地方法院 – 民 – 104 勞訴 71

1. 人格上從屬性,此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑, 在相當期間內,對自己之作息時間不能自行支配,而勞務給 付內容之詳細情節亦非自始確定,勞務給付之具體詳細內容 非由勞務提供者決定,而係由勞務受領者決定之,其重要特 徵在於指示命令權,例如:勞動者須服從工作規則,而僱主 享有懲戒權等等,此乃判斷從屬性之最重要核心概念。

2. 經濟上從屬性,此係指受僱人完全被納入僱主經濟組織與生產 結構之內,即受僱人並非為自己之營業勞動,而係從屬於他 人,為該他人之目的而勞動,故受僱人不能用指揮性、計畫 性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響。

3. 組織上從屬性,在現代企業組織型態之下,勞動者與僱主訂立勞動契 約時,其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目 的,僱主要求之勞動力,必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力,因此擁有勞動力之勞動者, 也將依據企業組織編制,安排其職務成為企業從業人員之一 ,同時與其他同為從業人員之勞動者,共同成為有機的組織 ,此即為組織上從屬性。


參考資料:

最高法院 81 年台上字第 347 號

判決要旨: 一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工,具有下列特徵: (一)人格從屬性,即受雇人在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。
(二)親自履行,不得使用代理人。 
(三)經濟上從屬性,即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人,為該他人之目的而勞動。
(四)納入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵,即在此從屬性。又基於保護勞工之立場,一般就勞動契約關係之成立,均從寬認定,只要有部分從屬性,即應成立。

最高法院 89 年台上字第 1301 號


更新:勞動部訂定「勞動契約認定指導原則」 2019.11.19

勞動部今(19)日訂定「勞動契約認定指導原則」,明定勞動契約認定之標準,同時併附「勞動契約從屬性判斷檢核表」,詳列25項檢核事項。勞動部提醒,事業單位切勿認為與勞工簽訂書面承攬或其他非勞動契約,即不需要遵守勞動法令之雇主責任,造成違法情事,影響勞工權益。

勞動部進一步說明,不論從「大法官第740號解釋」或法院實務判決,均認為勞動契約之認定,應依勞資雙方間從屬性的高低做實質認定。因此,指導原則對於勞動契約的主要判斷標準,分別從「人格從屬性」、「經濟從屬性」及「組織從屬性」,逐一舉出具體判斷要素。其中,
(一)人格從屬性,是從勞工的「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點」受到事業單位指揮或管制約束,「不能拒絕雇主指派的工作」、「勞工必須接受事業單位對其考核」、「必須遵守服務紀律及懲處」、「須親自提供勞務」及「不能以自己名義提供勞務」等8項要素進行判斷;
(二)經濟從屬性,是從「勞工不論工作有無成果,事業單位都會計給報酬」、「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設備」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務,不得與第三人私下交易」等5項要素進行判斷;
(三)組織從屬性,是從勞工須透過與其他人分工才能完成工作等;其他還包含勞工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等參考事項。

https://www.mol.gov.tw/announcement/2099/42678/

更新日期:2020.03.08
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