雇主資遣員工須注意事項

A. 雇主可以資遣(解僱)我嗎?

 勞動部說明: https://www.mol.gov.tw/23323/23324/23326/

雇主想要資遣或解雇員工,需符合勞動基準法第11條(資遣)、第12條(解雇)及第13條(懷孕及職災)之規定。如勞工為發生職業災害身分勞工或為懷孕育兒之勞工,因有其特殊保障之需要,爰於勞動基準法、職業災害勞工保護法及性別工作平等法皆對其有終止勞動契約之特別保障。


B. 資遣事由:

非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:

  • 一、歇業或轉讓時。
  • 虧損或業務緊縮時。(Note:短期內有可能不能補相同類似職務的人)
  • 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
  • 四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
  • 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。(Note:注意要有紀錄並給予改善機會)
    (勞基法第 11條)

C. 不能勝任:

  • 注意證據 及 「最後手段原則」(Note:即給予改善機會)

D. 最後手段原則:

  • 雇主之資遣,雖為契約自由原之一種表現,惟資遣之結果為勞工既有工作將行消失,此為憲法工作權保障之核心範圍,在可期待雇主之範圍內,雇主應捨棄資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施,諸如輔導、訓練及調職等方法替代,此係符合憲法保障工作權之價值判斷,換言之,資遣應為雇主終極,無法避免,不得已之手段。

E. 預告義務:

雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:

  • 繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。
  • 繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。
  • 繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。
  • 勞工於接到前項預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數,每星期不得超過二日之工作時間,請假期間之工資照給。(NOTE:謀職假)
  • 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資
    (勞基法第 16條)

F. 大量解僱通報義務:


G. 資遣通報義務(線上):

  • 老闆資遣勞工時,應於勞工離職 10 日前通報當地勞工局(處)及就業服務處。
  • 台北市網路申辦系統
  • 違反處新臺幣 3 萬元以上 15 萬元以下罰鍰。

H. 資遣費:

雇主依前條終止勞動契約者,應依下列規定發給勞工資遣費:

  • 在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工 資之資遣費。
  • 依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一 個月者以一個月計。 前項所定資遣費,雇主應於終止勞動契約三十日內發給。
  • 適用勞工退休金條例之工作年資:依勞工退休金條例第 12 條規定,每滿 1 年發給二分之一個月平均工資,未滿 1 年者,以比例計給,最高以發給 6 個月平均工資為限。
  • 資遣費試算表 https://calc.mol.gov.tw/ServerancePay/
    (勞基法第 17條)

I. 定期契約資遣:

  • 定期契約期滿後,雇主不需給資遣費;但定期契約未滿,就被公司告知離職,有無資遣費,則視雇主是否依勞動基準法第 11 條或第 13 條但書規定終止勞動契約而定。
  • 行政院勞工委員會 92 年 12 月 24 日勞資二字第 0920070419 號函:「雇主於定期契約期滿前主動終止勞動契約,勞工可否要求雇主發給資遣費疑義一節,仍應查明雇主有無得依法終止契約事由;如係依前揭第 11 條各款或第 13 條但書規定終止契約者,自應依第 17 條規定給付資遣費。」、臺灣高等法院 95 年度勞上字第 18 號民事判決:「按雇主依勞動基準法第十六條終止勞動契約者,應依同法第十七條規定發給勞工資遣費。雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,未依勞動基準法第十六條第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資,勞動基準法第十七條、第十六條分別定有明文,是雇主依勞動基準法第十六條、第十七條之規定發給勞工預告期間之工資及資遣費,其前提要件為依同法第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者。」

J. 尚未結清之特休應予以結算:

  • 勞動基準法第 38 條規定:勞工之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。

K. 員工懷孕期間注意事項(懷孕分娩期間):

  • 勞動基準法第 13 條規定:勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間,雇主不得終止契約。(懷孕產假期間)
  • 性別工作平等法第 11 條第 2 項規定:「工作規則、勞動契約或團體協約,不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時,應行離職或留職停薪;亦不得以其為解僱之理由。」倘雇主違反上開規定,依該法第 11 條第 3 項規定,其規定或約定無效;勞動契約之終止不生效力。

L. 發生職業災害身分勞工

  • 勞動基準法第13條規定:「勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間,雇主不得終止契約。」基此,原則上發生職業災害或職業病之勞工,於醫療終止前,雇主不得任意資遣或解僱勞工。
  • 職災勞工保護法第23條規定:「非有下列情形之一者,雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約:
    • 一、歇業或重大虧損,報經主管機關核定。
    • 二、職業災害勞工經醫療終止後,經公立醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作。
    • 三、因天災、事變或其他不可抗力因素,致事業不能繼續經營,報經主管機關核定。」
  • 職災勞工保護法第25條規定:「雇主依第23條第1款、第3款,或勞工依第24條第2款至第4款規定終止勞動契約者,雇主應依勞動基準法之規定,發給勞工資遣費。雇主依第23條第2款,或勞工依第24條第1款規定終止勞動契約者,雇主應依勞動基準法之規定,發給勞工退休金。前二項請求權與勞動基準法規定之資遣費、退休金請求權,職業災害勞工應擇一行使。」

M. 其他參考網站:勞動部

雇主資遣我時應該做些什麼? http://www.mol.gov.tw/23323/23324/23343/


更新日期:2020.01.31
免責聲明:上述提供說明及分析,係基於現行法規所提供。現行法規未來可能改變、主管機關之個案解釋亦可能不同,甚或回溯生效,且司法行政機關所發司法行政上之命令,如涉及審判上之法律見解,僅供法官參考,法官於審判案件時,亦不受其拘束。如遇未來法規改變、發佈新的解釋函令、不同之個案解釋,本文並無義務通知上述之改變。未經個案專業審視與討論下,不應直接引用本文作進行相關決策。
創用 CC 授權條款

發佈留言